Анализи системы организации обучения персонала муниципальной службы (на примере Администрации города Рубцовска)

Постоянные  организационные изменения

За последнее десятилетие  большинство организаций претерпели значительные изменения. Как правило, это связано с переходом от иерархических пирамид к коллективам, работающим по принципу команды. Отметим некоторые последствия этого процесса для менеджеров и персонала:

- Менеджерам и руководителям  часто приходится управлять большим  количеством людей и более  сложными рабочими процессами  и процедурами. Соответственно  меньше возможностей остается  для микроуправления, а сотрудники могут проявлять инициативу и принимать самостоятельные решения.

- Менеджеры и руководители  получили дополнительные обязанности  по работе с персоналом и  обучению, промышленным связям, безопасности  производства и т.п. Это повышает потребность в делегировании полномочий.

- Популярный в настоящее  время стиль командной работы  означает, что персонал должен  развивать у себя умение руководить  и работать в команде. Кроме того, сотрудникам приходится проявлять большую гибкость, работая в разных качествах над различными заданиями [68].

По мнению П. Шейла, значение повышения квалификации персонала  для руководителей заключается  в следующем:

Личное участие в  повышении квалификации сотрудников  способствует самосовершенствованию  в следующих направлениях.

- Текущие дела. Концентрируя  внимание на повышении квалификации  персонала, вы тем самым заботитесь  о том, чтобы ваши сотрудники  учились на ошибках, а не  повторяли их. Если вы сами  или кто-либо из опытных работников научите людей, что и как нужно делать, у работников появятся новые навыки, круг их обязанностей можно расширить, что сэкономит вам время в будущем [68].

- Потенциальные возможности  сотрудников. В отличие от оборудования ценность кадров повышается со временем, благодаря приобретению новых знаний и опыта. Постоянно совершенствуя свои навыки, вы и ваши сотрудники никогда не отстанете от требований времени и сумеете справиться с изменившейся рабочей нагрузкой. Развитие собственных возможностей гарантирует в будущем независимость от других подразделений и консультантов.

- Собственные перспективы  карьерного роста. Типичная ошибка, когда человек, желая стать  незаменимым, стремится сделать  все сам. Позаботившись о повышении квалификации своих сотрудников и возложив на них больше ответственности, вы сэкономите силы и время и сможете расширить круг своих обязанностей [68].

При этом, велико также  значение повышения квалификации и  для сотрудников:

- Гарантированная занятость.  Сотрудники, владеющие многочисленными навыками, больше востребованы, поскольку могут приспособиться к меняющемуся характеру работы. Развитие универсальных навыков повышает ценность сотрудника, который может выполнять разную работу в данной организации.

- Рабочий потенциал.  Персонал, занимающийся развитием  своих навыков и желающий их улучшить, может брать на себя дополнительные обязанности. У таких сотрудников больше возможностей для продвижения по службе.

- Ослабление стресса.  Адекватная подготовка, соответствующая  рабочим требованиям, ослабляет стресс и повышает способность приспосабливаться к изменениям и работе в сложных условиях.

- Мотивация и удовлетворение  от работы. Повышая свою квалификацию, сотрудники ощущают заботу руководства, что способствует повышению мотивации и удовлетворения от работы [68].

Таким образом, повышение квалификации работников в современных условиях становится неотъемлемой составляющей процесса управления организацией. Однако российский опыт показывает, что для подавляющего числа компаний до недавнего времени было характерно явно недостаточное внимание к повышению квалификации персонала. Это связано, прежде всего, с тем, что повышение квалификации работников не рассматривается компаниями как один из самых значительных ресурсов в повышении эффективности их работы.

Вместе с тем современная  система бизнес-образования исходит из того, что качество повышения квалификации персонала для любой организации самым непосредственным образом связано с качеством управления, а значит, и с эффективностью работы компании, и с уровнем ее конкурентоспособности. Особенно возрастает роль повышения квалификации в условиях организационных изменений, когда старые подходы к работе, старые управленческие схемы не только становятся менее действенными, но часто оказывают отрицательное воздействие на эффективность труда.

В то время как повышение квалификации позволяет достичь цели за более короткий срок, поскольку направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний и рост мастерства по имеющейся у работника профессии.

Особенность повышения  квалификации состоит еще и в том, что слушатели, уже обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что им, прежде всего, нужно для производственной деятельности.

В целях повышения  квалификации персонала рекомендуется  осуществлять:

- планирование мер  по обеспечению уровня квалификации  работников, соответствующего их  личностным возможностям и производственной  необходимости;

- выбор формы обучения  работников при повышении квалификации;

- работу по организации  повышения квалификации персонала  на предприятии;

- планирование карьеры  и другие формы развития и  реализации способностей работников;

- определение принципов,  форм и сроков аттестации кадров [46, с. 18].

Профессионализация муниципально-служебной деятельности требует определенной подготовки и получения специального образования. Особенности организации обучения сотрудников муниципальной службы представлены в следующем разделе дипломной работы.

1.3. Особенности организации обучения персонала российских предприятий на современном этапе

В настоящее время  проблема дефицита квалифицированных  кадров является чрезвычайно острой проблемой в области управления персоналом. Нехватка персонала и низкоэффективная организация труда будут основными факторами, сдерживающими развитие экономики нашей страны в ближайшие 10-15 лет. И эта проблема вызывает беспокойство на разных уровнях. По информации органов занятости населения, от 60 до 90% вакансий региональных рынков труда приходится на вакансии специалистов среднего профессионального образования, особенно квалифицированных рабочих. Готовят эту категорию работников учреждения среднего и начального профессионального образования (СПО и ПТО). Главными отличительными чертами в подготовке специалистов СПО и ПТО остается практическая направленность выпускаемых специалистов и квалифицированных рабочих.

Причинами возникновения кадрового голода, по мнению Л.Власовой, являются, во-первых, бурный рост вузов, которые не готовят практико-ориентированных специалистов, во-вторых, недостаточное внимание к сети среднего профессионального образования. Раньше все учреждения СПО находились в ведении отраслевых министерств и имели базовые предприятия. Сейчас они этого лишены. Остро ощущается нехватка работников новых профессий либо специалистов, обладающих обновленными знаниями и умениями. По мере увеличения сложности производственных процессов растет и уровень требований работодателей к квалификации персонала [11, с. 35].

 Если государство  пытается решить проблему кадрового голода через реформирование систем образования, то бизнес разрабатывает системы развития персонала, которые помогают удерживать имеющихся сотрудников и привлекать новых.

Повсеместный кадровый голод является главной причиной, сдерживающей развитие экономики страны. Рынок труда в таком случае представляет собой рынок специалистов, а не рынок работодателей. Так, по данным нескольких исследований, сегодня 57 % работающих имеют одновременно 2 – 3 предложения от других компаний о смене работы, а 23 % - 5 и более предложений. При этом сами сотрудники обновляют свое резюме, а 4 из 10 готовы буквально завтра сменить место работы [11, с. 35].

Со стороны претендентов на ту или иную должность постоянно  растут запросы в области компенсаций  и льгот, что сегодня рассматривается обязательным условием при найме на работу, а не конкурентным преимуществом работодателя. Рост зарплаты при переходе на другое место предполагается не ниже 15%. Постоянное увеличение зарплат уже достигает своего предела. При этом известность бренда и деловая репутация компании не являются значимыми факторами. Все это в принципе разрушает кадровый рынок.

Работодатели пытаются решать кадровые проблемы, инвестируя в удержание имеющихся сотрудников  и в развитие их профессионального роста и карьеры. Однако, по оценке Ассоциации менеджеров России (AMP), по сравнению с ведущими экономиками мира эти вложения на порядок меньше. При этом вопрос стоит не столько в размере инвестиций, сколько в их эффективности и сложности объяснить акционерам и руководству компании, что такие меры могут принести в будущем дополнительную прибыль.

В сегодняшней ситуации цель кадровой работы любого предприятия  заключается в формировании работоспособного и конкурентоспособного персонала, от которого зависит точность выполнения принимаемых решений и успех работы каждого подразделения в отдельности и всего предприятия в целом. При этом, нельзя говорить об эффективной работе или об улучшении работы компании без регулярной оценки труда ключевых категорий персонала.

Серьезной проблемой  является недостаточное внимание обучению и развитию работников предприятий.

Только в 7% обследованных  фирм существуют системы обучения, охватывающие весь персонал. В 43,7% организаций лишь иногда проводятся лекции для отдельных категорий работников, на 28,2% отечественных предприятий вообще отсутствует обучение в какой-либо форме [48, c. 75].

В 85% российских организаций, которые хотя бы иногда проводят какие-либо обучающие мероприятия, распространен следующий подход к системе обучения персонала: линейные руководители подают заявки на обучение сотрудников, а менеджер по развитию или специалист по персоналу, обрабатывая их, подбирает подходящую развивающую программу. Как правило, он формирует группы, а затем либо прибегает к услугам внешних тренинговых компаний, либо проводит занятия самостоятельно.

Несмотря на мобильность  и экономичность такой системы, у специалиста по персоналу далеко не всегда есть возможность выяснить, действительно ли сотруднику требуется именно тот курс, который был указан в заявке на обучение. В результате развитие персонала осуществляется хаотично, вне связи с бизнес-показателями и, главное, со стратегией компании.

Следствием такого несистематического подхода к обучению персонала  являются негативные оценки процесса и итогов обучения со стороны самих работников.

В экономике, основанной на рыночных отношениях, единственным адекватным критерием отбора персонала  является уровень компетентности работника. Повышая уровень своей профессиональной компетентности и эффективность труда, работник ожидает соответствующей реакции работодателя, выражающейся в продвижении, а, следовательно, в повышении его уровня доходов и социального статуса.

В российских организациях подъем профессиональной компетентности работника далеко не всегда прямо влияет на изменение уровня его зарплаты и карьеру. В результате он не стремится к повышению уровня своей профессиональной компетентности. Как показывает практика, карьерное продвижение на обследованных предприятиях основывается прежде всего на личном мнении руководителя (который учитывает при отборе деловые качества и свое отношение к работнику). Данный принцип действует в 86% обследованных организаций. Только в 11,8% компаний разработан график должностного продвижения, а в 3,2% случаев карьерное продвижение производится на конкурсной основе по объективным критериям. Слабая связь карьерного роста с профессиональными результатами работы и личными усилиями заставляет работников воспринимать карьеру как дело случая [48, c. 75].

В целом можно заключить, что подготовка кадров на отечественных предприятиях, хотя и проводится, но нерегулярно, профессиональное развитие работника специально не инициируется, а планируется только в связи с работой.

Определенными особенностями организации обучения персонала муниципальной службы обладает государственная кадровая политика. Во-первых, государственная кадровая политика формируется на основе изучения тенденций социального развития и представлена легитимным социальным институтом общества - государством. Именно государство призвано определять основные направления формирования кадрового потенциала, профессиональной трудоспособности граждан и создать условия для ее востребованности в обществе [60, с. 52].

Во-вторых, государственная  кадровая политика задает наиболее общие правовые основы для разработки и реализации кадровой политики для общества в целом и для всех остальных субъектов кадровой политики. В силу этого ее положения носят обязательный характер для всех иных субъектов кадровой политики.